BUENAS PRACTICAS LABORALES

RENTABILIDAD DE LAS BUENAS PRÁCTICAS
LABORALES



ÍNDICE

1. Introducción

2.Globalización y competitividad

3. Buenas prácticas laborales

3.1.Buenas prácticas laborales vinculadas al cumplimiento de la ley
a) Escrituración de los contratos de trabajo

b) Registro y control de asistencia y de las horas trabajadas

c) Horas extraordinarias

d) Comités paritarios

3.2.Buenas prácticas laborales vinculadas a la dirección de personas

a) Capacitación

b) Motivación

c) Comunicaciones

d) Remuneraciones

e) Respeto a la dignidad de la persona

5. Conclusiones

RESUMEN

El estudio analiza el principio sostenido por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC), quienes postulan que el capital humano es el factor fundamental dentro de la empresa y, como tal, debe ser integrado en forma adecuada por el empresario al proyecto común. Sin la aplicación del esfuerzo del trabajador al quehacer productivo, la actividad empresarial carecería del sentido y la trascendencia que le son propios. Se demuestra además, en forma concreta que las buenas prácticas laborales no son sólo buenas por naturaleza, sino que además son rentables desde el punto de vista económico.

1. INTRODUCCIÓN
El término buenas prácticas laborales se asocia, a partir de una visión bastante simplista, casi exclusivamente al cumplimiento de la ley por parte de los empleadores y al respeto a los derechos que la legislación laboral garantiza para cualquier trabajador que se desempeñe en una empresa bajo alguna de las distintas modalidades contractuales que establece la legislación laboral. La conveniencia de mantener buenas prácticas laborales al interior de las
empresas difiere en su razón de ser, dependiendo de quién esté analizando el tema.
Dado nuestro profundo convencimiento en que una buena práctica laboral constituye un acto positivo per se, no es la intención de este trabajo hacer un discurso sobre las bondades de tener buenas prácticas laborales al interior de las empresas, por su efecto beneficioso en el buen
clima laboral, en el grado de satisfacción de los trabajadores, o en el nivel de compromiso de éstos para con la organización.
El objetivo final es hacer presente, por un lado, que las buenas prácticas laborales no sólo se refieren al cumplimiento de la normativa laboral, sino que también abarcan otros aspectos de la relación de trabajo al interior de las empresas. Por otra parte, la idea es demostrar en forma práctica y concreta que éstas, en su sentido más amplio, no son sólo buenas por naturaleza, como ya se señaló, sino que además son rentables desde el punto de vista económico.
2. GLOBALIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD
lo ha hecho para quedarse. Esta situación ha sido reconocida desde algún tiempo por las empresas y por quienes las dirigen, llevándolos a preocuparse en gran medida y con mucha intensidad- por temas tales como la calidad, la eficiencia y la productividad. Se ha entendido
que la globalización, si bien es una gran oportunidad, requiere de un sector productivo y de personas muy preparadas para abordar adecuadamente estos desafíos. De lo
contrario, lo que se presenta como una oportunidad puede terminar por transformase en una amenaza para esas mismas personas y empresas.
De esta manera, uno observa que todo lo que se pueda hacer en beneficio de lograr esa tan ansiada competitividad, es anhelado y buscado con afán por quienes dirigen
las empresas, a tal punto que, casi todas las actividades y proyectos a desarrollar en ella, tienen como requisito previo el que contribuyan a disminuir los gastos innecesarios,
a fomentar la eficiencia en la gestión, a mejorar la calidad de los servicios o productos que se entregan y, por supuesto, a incrementar su productividad. Todos estos, ampliamente
reconocidos y aceptados por todos, casi sin excepción, como indispensables para cualquier empresa que aspira a ser competitiva, exitosa, estable y rentable en el mundo globalizado de hoy. De hecho, la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce en sus distintas instancias de participación, influencia y apoyo a los países, sus trabajadores y sus
empleadores, la imperiosa necesidad de alcanzar los objetivos antes señalados, eso sí, sin descuidar a la persona, sus necesidades, sus derechos y sus valores, ya que es ésta
quien, en definitiva, le da sentido a las naciones, a las empresas y a las organizaciones.
3. BUENAS PRÁCTICAS LABORALES
La verdad es que las buenas prácticas laborales son, por cierto, beneficiosas para el empleado, ya que no sólo tienen que ver con el respeto a sus derechos, sino con su legítima posibilidad de ser parte de una compañía, de aprender y desarrollarse profesionalmente; de aportar sus conocimientos, esfuerzos y aptitudes. De igual modo, son beneficiosas
para la empresa, pues su desarrollo e implementación le permite tener, entre otras ventajas, una gestión más ordenada, una administración más eficiente, un mejor aprovechamiento
de los recursos, una disminución de costos (ya sea medido en unidades de tiempo o en dinero); y, además, contar con trabajadores más informados, con mayor preparación
y con más incentivos en su desempeño y en relación con la empresa. Estos bienes son perfectamente medibles, algunos de una forma bastante simple y directa, y otros de manera un poco más compleja, pero todos cuantificables al fin, en cuanto a la rentabilidad de su aplicación.
3.1. BUENAS PRÁCTICAS LABORALES VINCULADAS AL CUMPLIMIENTO DE LA LEY
A continuación, se analizarán cuatro situaciones muy precisas que están establecidas en la ley y que además se consideran buenas prácticas laborales. La realización de dichas prácticas reporta beneficios concretos para la empresa, más allá de que lo determine la ley, y se reflejan tanto en los aspectos de operación administrativa de personal, como en ahorros reales de costos.
a) ESCRITURACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Un análisis de los costos asociados a la no escrituración de los contratos de trabajo, dejando fuera los supuestos "beneficios alternativos" por las razones ya mencionadas, podría reflejarse de la siguiente forma:
CHHc < CM + CHH pm + CHH cm
donde:
CHHc = costo hora/hombre en confeccionar contrato
CM = costo de la multa
CHHpm = costo hora/hombre destinado a pagar la multa
CHHcm = costo hora/hombre en confeccionar contrato,
después de la multa
b) REGISTRO Y CONTROL DE ASISTENCIA Y DE LAS HORAS TRABAJADAS

Si se hace el mismo ejercicio efectuado para el caso de la escrituración de los contratos de trabajo, en cuanto al tiempo destinado a llevar este registro en comparación al costo de la multa más los otros tiempos asociados, se verá de nuevo que la rentabilidad por desarrollar esta práctica laboral es mayor que el costo de no hacerlo.
CHHc < CM + CHH pm + CHH cm
donde:
CHHc = costo hora/hombre de registro y control
CM = costo de la multa
CHHpm = costo hora/hombre destinado a pagar la multa
CHHcm = costo hora/hombre de registro y control
después de la multa
c) HORAS EXTRAORDINARIAS
Entonces, según lo anterior:
Llegado cierto punto: a mayor uso de horas extras, la productividad marginal del trabajo
(PMgT) disminuye, y el costo S de cada hora extra aumenta hasta S(1+a), por lo que, claramente, se produce un fuerte incremento en el costo de producción de nuevas unidades durante las horas extras.
Se entiende por producto marginal del trabajo la var iación del nivel de producción provocada
por una var iación unitaria de la cantidad de trabajo, manteniendo constante los otros
factores.

Donde:
S = valor de la hora ordinaria de trabajo.
a = % de recargo del costo de hora ordinaria de trabajo

d) COMITÉS PARITARIOS
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, que tendrán
las siguientes funciones:
1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta
utilización de los instrumentos de protección;
2. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas
como de los trabajadores, de las medidas
de prevención, higiene y seguridad;
3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo
y enfermedades profesionales que se produzcan en
la empresa;
4. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene
y seguridad que sirvan para la prevención de los
riesgos profesionales;
5. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende
el organismo administrador respectivo.
La prevención de riesgos es, sin lugar a dudas, un
tema relevante para las empresas. Y esto, no sólo por
consideraciones de desempeño o de legítima preocupación
por la salud y bienestar de sus trabajadores, sino
también, por el impacto que tiene en el valor de su cotización
por concepto de accidentes laborales cuando aumenta
la tasa de accidentalidad. Pues bien, la formación
de los Comités Paritarios, que está establecida por
ley es una buena práctica laboral, cuyo cumplimiento
31
evita una posible multa
3.2. BUENAS PRÁCTICAS LABORALES
VINCULADAS A LA DIRECCIÓN DE PERSONAS
Como ya se expresó anteriormente, hay una serie de
otras conductas que también caen en la categoría de buenas
prácticas laborales y que, a pesar de no ser exigidas
por la ley, tienen una clara rentabilidad para las compañías
que las aplican. Para efecto de este trabajo, analizaremos
cinco de ellas: capacitación, motivación, comunicación,
remuneración y respeto a la dignidad de la persona.
a) CAPACITACIÓN
buenas prácticas laborales que todo empleador
debiera desarrollar. Su uso bien aprovechado
es altamente rentable para las firmas y una vía indispensable
para mejorar los estándares de eficiencia
y competitividad de las personas, las empresas y los
países.
b) MOTIVACIÓN
de mantener motivados a los trabajadores, es una
práctica que no reporta muchos beneficios y que es muy
difícil cuantificar su aporte real a la buena marcha del
negocio. Por lo que no vale la pena dedicar tiempo a
este tipo de cosas; total, la gente debe trabajar igual, ya
que para eso se le paga".
Si se analiza la situación de los distintos países
que han logrado alcanzar altos estándares y niveles
37
de desarrollo, se llega siempre a la conclusión de
que el factor clave que permite explicar el éxito de
un país a través de su historia es, precisamente, la
actitud de su gente. En efecto, si se revisan diferentes
épocas y distintas naciones, se comprueba que,
más allá de la disponibilidad de recursos naturales,
la homogeneidad intelectual de su población o la propia
antigüedad del país, lo que marca de manera
decisiva la diferencia es cómo su gente enfrenta la
vida. Esta postura es la que les ha permitido superar
todas las carencias y dificultades que, en algún
momento, pudieran haber afrontado; es la que les
ha dado impulso para salir adelante, superarse, asumir
la responsabilidad por su destino y comprometerse
con un proyecto-país.
Ahora bien, este análisis aplicado al ámbito de la
empresa nos lleva a la misma conclusión. Las que
son exitosas, las que perduran a través del tiempo y
las que logran superar los naturales obstáculos y ciclos
críticos inherentes a toda actividad económica,
son aquéllas que han contado con un equipo humano
comprometido con el éxito o fracaso de la compañía.
Y esto, más allá de lo tecnológico y de la cantidad de
recursos de que han dispuesto o, incluso, de lo bien
calificada que sea su plana ejecutiva.
Los recursos, la tecnología o los ejecutivos muy
competentes, pueden explicar el éxito en determinadas
situaciones. Sin embargo, está claro que no son
suficientes para garantizar la posibilidad de salir airosos
de esos momentos críticos, ni menos de asegurar
la permanencia y la estabilidad en el tiempo por parte
de dicha empresa en el ranking de éxito. Estos últi38
mos aspectos de la vida de una firma están directamente
relacionados con la actitud y el compromiso de
todos sus trabajadores, sin excepción, con sus metas
y sus logros.
En otras palabras, la motivación -entendida como
la disposición de un individuo para dedicar esfuerzo y
energía a la consecución de un objetivo determinadoes
un elemento gravitante en la marcha de cualquier
compañía.
Éste es, quizás, uno de los temas que más ha
atraído a los estudiosos del comportamiento humano.
Mucho se ha escrito sobre la materia, en este
afán de tratar de entender por qué ciertas personas
trabajan con mayor ahínco que otras. Algunos administradores
sostienen, erróneamente, que la motivación
es un rasgo personal; es decir, algunos lo
poseen y otros no. La verdad es que, los distintos
análisis realizados a través de los años, han demostrado
que esta creencia es falsa y que, en definitiva,
la motivación es producto de la interacción del individuo
con determinada situación. Si no, ¿de qué manera
se podría explicar, entonces, que una persona
puede, en cierto momento, destinar horas a leer un
libro que le parece interesante y encontrar difícil, por
otro lado, estudiar un libro de texto por más de 20
minutos?
Muchas teorías se han desarrollado para explicar
este concepto, tanto desde el punto de vista de los factores
motivacionales, llamadas "de contenido", como
desde el proceso psicológico que origina la motivación,
conocidas como "teorías de proceso".
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Entre las "de contenido" más conocidas, se encuentran
las Teorías de Maslow y la de Herzberg.
Abraham Maslow, en su Teoría de la Jerarquía de las
Necesidades, señala que existe una escala de cinco
necesidades: las fisiológicas, las de seguridad, las
sociales, las de estima y las de autorrealización. A
medida que se satisface una de ellas, la siguiente se
vuelve dominante y así en lo sucesivo, hasta llegar a
la necesidad de autorrealizarse, ubicada en la cúspide
de esta pirámide. Por su parte, el psicólogo Frederick
Herzberg establece, en su Teoría de la Motivación-
Higiene, que hay dos tipos de factores asociados
al trabajo: los intrínsecos y los de higiene. Los
primeros se refieren a los aspectos que motivan a un
individuo, tales como el logro, el reconocimiento, el
tipo de trabajo y la responsabilidad. Los segundos,
se refieren a variables como las políticas de la empresa,
el estilo de supervisión y el salario; variables que
no necesariamente motivan, pero sí generan insatisfacción
en el individuo cuando no son adecuadas.
En lo que se refiere a las teorías del proceso,
están -entre otras- las siguientes: (1)Teoría del Reforzamiento,
cuyo planteamiento sostiene que el compor
tamiento es una función de sus consecuencias y,
en este sentido, son los refuerzos a las conductas
de los individuos los que condicionan su comportamiento;
(2)Teoría de la Equidad, la cual propone
que los empleados hacen comparaciones de los insumos
y resultados de sus cargos, en relación con
los de otros. De esta forma, sus acciones se ven
influenciadas por la percepción que tengan de determinado
puesto de trabajo (resultados), en relación
con lo que aportan (insumos). Es decir, se compara
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la relación resultados-insumos propia con la de otras
personas en su misma situación. Si en este paralelo,
el trabajador estima que hay una situación de inequidad,
esa sensación es -según J. Stacy Adamsla
que proporciona la motivación para corregirla. Por
último, se puede mencionar dentro de este grupo de
teorías, la (3)Teoría de las Expectativas de Víctor Vroom.
Ésta plantea que la fuerza de una tendencia a la
acción, depende de la potencia de mantener una expectativa
de que ese acto se verá seguido por un resultado
definido y del atractivo que tiene dicho resultado
para el individuo.
En el año 1999, el Centro Nacional de la Productividad
y la Calidad, patrocinó un estudio denominado
"Motivación, Trabajo y Empresa"2, en el que se encuestó
a un número cercano a los 600 trabajadores
de distintas firmas de la Región Metropolitana. Los
empleados que participaron en esa investigación, realizaban
funciones de nivel operario y administrativo, y
contaban con una escolaridad máxima de educación
media o industrial completa.
Algunas de las preguntas efectuadas tenían por
objeto conocer si, a juicio de los encuestados, su desempeño
se veía afectado por la motivación, ya sea en
términos positivos o negativos. Los resultados fueron
bastante categóricos en ambos casos. Las respuestas
para estas preguntas se agruparon por sexo, como
se presenta a continuación.
C) COMUNICACIÓN
Mucho se ha escrito y se ha hablado acerca de la
importancia que tienen las comunicaciones al interior
de cada organización; como también se ha hecho sobre
los negativos efectos que tiene, en la gestión de éstas,
la carencia de políticas y canales adecuados de comunicación.
Sin embargo, a pesar de esto, a veces no resulta
fácil encontrar empresas en Chile, donde se haya
tomado real conciencia de la relevancia que este tema
tiene en su marcha diaria y en su proceso de búsqueda
de eficiencia, productividad, calidad de servicio, competitividad
y grado de compromiso de sus trabajadores
para con todos estos objetivos. Por el contrario, son
muchos los ejecutivos que todavía consideran ésto como
algo asociado, casi exclusivamente, al área sicológica o
sociológica del comportamiento humano y que, en la
práctica, tienen muy poco que ver con los aspectos "duros"
de la administración, como son la producción, las
finanzas y las ventas, por mencionar algunos. Por esta
razón, se cree que tiene un bajo impacto en los resultados
del negocio. Quienes así opinan, cometen un grave
error que puede ser el causante directo de importantes
costos para su organización.
En esta misma línea de pensamiento, es frecuente
observar cómo se confunde el simple traspaso de información
con lo que es una adecuada comunicación. La
experiencia demuestra que, en un número importante
de empresas, estos dos conceptos se asimilan como si
fueran sinónimos, cuando en la práctica se puede estar
entregando mucha información pero no se establece un
buen vínculo comunicativo. Hoy, por ejemplo, con el fácil
acceso a la tecnología, no son pocos los lugares don46
de sus ejecutivos están convencidos de que, por el simple
hecho de poner a disposición de sus trabajadores
información de la empresa vía intranet, tienen resuelto
el problema comunicacional, lo que evidentemente es
una falasia. Si bien es cierto que estar informados es
una condición necesaria, no es suficiente para que exista
verdadera comunicación.
La comunicación es un proceso del lenguaje compuesto
por varias etapas. Lo primero que se necesita
para que se establezca este proceso es tener un propósito,
expresado como un mensaje que se quiere transmitir
desde una fuente (el emisor) hacia un receptor. Se
codifica el mensaje (es decir, se traspasa a símbolos
lingüísticos) y se envía por algún medio (canal) al receptor,
quien vuelve a traducir (decodifica) lo iniciado
por el emisor. El resultado es una transferencia de significados
de una persona a otra.
Por lo tanto, para que exista una cadena comunicativa
real, es indispensable que haya una adecuada comprensión
por parte del receptor, no sólo del contenido
del mensaje, sino también de sus implicancias.
Lo que más llama la atención son las razones que
dan ciertos gerentes, cuando intentan explicar por qué
en sus organizaciones no se preocupan mucho de este
"tema de la comunicación", como lo llaman. La supuesta
falta de tiempo que tienen y la necesidad de dedicarlo
a otras cosas que sí son más urgentes y "rentables", es
el argumento sostenido, lo que no deja de ser irónico.
El impacto que tiene en la marcha de una empresa
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la carencia de canales claros, oportunos, expeditos,
transparentes, accesibles y veraces de comunicación es
de gran magnitud y puede ser medible y cuantificable.
Sus efectos negativos se producen no sólo en materia
de planificación, comprensión de la tarea, coordinación
y ejecución, sino también en lo relativo al ambiente de
trabajo, a la motivación y al grado de compromiso con
la organización, aspectos por cierto fundamentales. Si
sólo nos limitamos a analizar cómo se afecta el costo
final de un producto o servicio, por el tiempo adicional
que se debe agregar cada vez que falla la comunicación
al interior de una organización, debido a la falta de
políticas y canales claros y expeditos, concluiremos, sin
lugar a dudas, que ésta es una buena práctica laboral
y que puede incidir directamente en los resultados del
negocio. Si agregamos los recursos adicionales que,
muchas veces, deben utilizarse para corregir errores
de esta naturaleza, no cabría duda alguna que la comunicación
al interior de las empresas no sólo es una práctica
necesaria para la buena marcha de ésta, sino, además,
muy rentable.
Mientras menos distorsiones se produzcan en el
proceso comunicativo, las metas, la retroalimentación y
los otros mensajes de la administración hacia los empleados,
se percibirán de manera más efectiva, y la comprensión
de parte de los receptores será la necesaria
para implementar las acciones requeridas. Esto, a su
vez, reduce posibles ambigüedades y aclara las tareas
del grupo. El uso intenso de canales verticales y laterales,
formales e informales, incrementa el flujo de la comunicación,
reduce la incertidumbre, mejora el desempeño
y la satisfacción del equipo de trabajo. La evidencia
muestra una clara relación positiva entre la comunicación
eficaz y la productividad de los empleados.
d) REMUNERACIÓN
El tema salarial es, en realidad, uno de los más relevantes
y más complejos de la relación laboral. Más allá de
los aspectos básicos de pago oportuno de todos los conceptos
acordados con el trabajador, está el tema no menor
de cuánto pagar y sobre qué variable o parámetro determinar
la retribución más adecuada al esfuerzo y desempeño
de un trabajador. Con esto se busca no sólo incentivar
una mejor gestión, sino también participar de los
frutos que el aporte del personal genera para la empresa.
Independiente de los parámetros que se utilicen
para calcular la remuneración del trabajador, según la
teoría económica, en competencia perfecta el salario
está en función del ingreso del producto marginal del
trabajo5.
Por su parte, la teoría del Salario de Eficiencia sostiene
que la productividad del trabajo depende precisamente
del sueldo, con lo cual una alta remuneración hace
más productivos a los trabajadores. Según los modelos
salariales de eficiencia, en América Latina la productividad
laboral disminuiría a medida que baja la renta real,
dado que, por su condición de subdesarrollo, la salud y
la alimentación son necesidades prioritarias de las personas
y de la fuerza de trabajo, y éstas se ven fuertemente
impactadas cuando baja el sueldo real.
Según esta misma teoría, los empleadores pagarían
salarios relativamente altos para evitar o reducir la
5 El ingreso del producto marginal del trabajo es la cantidad en que se incrementan los
ingresos de la empresa, cuando dispone de una unidad más de trabajo.
49
rotación de personal y sus costos asociados, entre los
que se encuentran la pérdida del capital humano y las
bajas temporales en productividad. Estos costos también
son significativos para el trabajador en situaciones
de alto desempleo.
Otros enfoques señalan que los incrementos de rentas
tienen un efecto motivador en los esfuerzos del trabajador
para desempeñar sus labores en forma eficiente, sin
la necesidad de una supervisión y control constante, y,
además, constituyen un elemento que genera compromiso
de parte de éste hacia la empresa y sus objetivos.
Por último, muchas compañías tienen la política
de pagar buenos sueldos como una forma de atraer y
retener los mejores talentos. Así, los trabajadores con
mejores calificaciones se sentirán más incentivados
a postular a aquellas firmas con sistemas de salarios
de eficiencia.
En términos generales, se puede señalar que, más
allá de la fórmula que se utilice para determinar la remuneración
del trabajador, la práctica laboral tradicional
en esta materia se sostiene sobre rentas y salarios
fijos y una compensación al cargo y a lo que supuestamente
el empleado debiera producir, mucho más que
al esfuerzo y productividad real del trabajador. Esta constante
ha probado dar poco espacio para premiar las
habilidades y rendimientos del operador, ya que, independientemente
de cuál sea el resultado de su esfuerzo
y desempeño, su renta no varía acorde al mismo.
Esta forma tradicional de salario no genera una mayor
motivación para la persona, pues no le resulta fácil visualizar
una clara relación entre lo que él hace, los re50
sultados del negocio y lo que percibe como pago.
El hecho descrito ha llevado a que diversas empresas
estén adoptando como práctica laboral un sistema de
remuneraciones variables para sus trabajadores. Con éste,
se permite que el trabajador se sienta mucho más comprometido
con la empresa, sus objetivos, metas y logros.
Un estudio6 realizado en más de 100 empresas
afiliadas a la Sociedad de Fomento Fabril, demostró
que son evidentes los efectos positivos que reporta
la aplicación de esta práctica, tanto para las empresas
que lo han implementado, como para su personal,
como da cuenta el siguiente cuadro:
e) RESPETO A LA DIGNIDAD DE LA PERSONA
Esta es una buena práctica laboral que, probablemente,
puede parecer muy difícil de asociar a la idea
de rentabilidad. Sin embargo, la experiencia demuestra
lo contrario. Pretender que un trabajador que forma
parte de una empresa y que no se siente respetado
en su condición de persona por parte de quienes la
dirigen, se comprometa con los objetivos de ésta y esté
dispuesto a entregar sus mejores esfuerzos en pro de
la obtención de los mismos, es una falta de realismo
notable. Podrá trabajar y cumplir órdenes en forma más
o menos aceptable, pero es un hecho que no entregará
esa cuota de energía extra que ponemos en cualquier
actividad, cuando nos sentimos identificados con ésta y
nos sabemos parte de ella.
El trato irrespetuoso, el abuso, la prepotencia, la
discriminación indebida y el acoso, son situaciones que,
sin lugar a dudas, provocan un fuerte rechazo y resentimiento
en quien las sufre. Sentimientos que generan
una actitud que, finalmente, se vuelve siempre en con52
tra de la organización que permite estos sucesos. Incurren
en esta falta no sólo quienes la cometen en forma
directa, sino también, quienes no actúan de manera firme
y oportuna para erradicar este tipo de malas prácticas,
ya sea por comodidad, por falta de decisión o, simplemente,
por no asignarle la importancia que tienen.
El trabajador que se siente tratado con respeto en
el más amplio sentido de la palabra, estará dispuesto a
comprometerse y a entregar ese "valor agregado", que
de todas formas se traduce en esa mayor productividad
que todo empleador espera recibir de su personal.
Valor agregado que no se consigue sólo con dinero y,
en muchos casos, está comprobado que éste ni siquiera
es capaz de asegurar.
El respeto a la dignidad de la persona no es sólo
una buena práctica laboral de carácter esencial, sino
que, además, se trata de algo que no representa mayor
costo -salvo cuando ésta no existe- pero tiene una alta
rentabilidad para las empresas que la aplican.
5. CONCLUSIONES
De todo lo que aquí se ha expuesto, se puede desprender,
con certeza, que las buenas prácticas laborales,
además de ser buenas por el hecho de que se está
haciendo lo correcto y lo que demanda la ética empresarial,
resultan fundamentales a la hora de analizar la rentabilidad
de las compañías. Por ende, se comete un grave
error cuando ciertos ejecutivos las presumen sólo de un
carácter social, legal o psicológico, sin que, en definitiva,
le asignen ninguna relación con lo rentable que puede llegar
a ser el negocio.
Tal como da cuenta este informe, las buenas prácticas
laborales son financieramente provechosas, tanto
en Chile como en cualquier otro país que aspire a generar
un sistema productivo de alta competencia, con el éxito
esperado y estable en el mundo global y exigente. Si
bien este documento considera las características de la
legislación laboral chilena, no se olvida de que los tópicos
tratados en esta ocasión con respecto a la ley -contratos
de trabajo, registros de asistencia y jornada, horas
58
extras y comités paritarios- son todos aspectos que, de
una u otra forma, están contenidos en los diferentes Convenios
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Por este motivo, cualquier país miembro de la OIT debiera
tener estos elementos incorporados en su legislación
laboral, de manera tal que los análisis aquí efectuados
son perfectamente aplicables en cualquiera de estas
naciones.
Con mayor razón, es factible aplicar las consideraciones
no legales realizadas, tanto para las buenas prácticas
laborales asociadas al cumplimiento de la ley, como para
las de buena gestión en recursos humanos y relaciones de
trabajo. Entre éstas, se encuentran todas las aducidas en
este texto: la capacitación, la motivación, la comunicación,
la remuneración y el respeto a la dignidad de la persona.
Cada una, y en su conjunto, dan cuenta de las opciones de
incremento en la rentabilidad -ya sea por vía directa o indirecta-
que tienen las empresas al incorporar las buenas
prácticas laborales como parte habitual e integral de su
gestión.
Finalmente, es importante destacar que las buenas
prácticas laborales están en estrecha relación con lo señalado
por el Director General de la OIT, en su memoria
entregada con ocasión de la 89ª Conferencia Internacional
del Trabajo, titulada "Reducir el Déficit de Trabajo Decente:
un Desafío Global". En efecto, en ella se señala que el
trabajo decente consiste, entre otras cosas, en la posibilidad
de compatibilizar el trabajo con la vida familiar; en el
acceso a la capacitación; en la oportunidad de preservar la
salud en el lugar de desempeño laboral y, en recibir una
parte equitativa de la riqueza que se ha ayudado a crear.
Es claro que las buenas prácticas laborales contribuyen,

por una parte y de manera directa, en lograr el objetivo de
reducir el déficit de trabajo decente y, por otra, que las empresas
deben ser rentables para que puedan ser efectivos impulsores económicos del trabajo decente.